Utvikling av hybridmodellen
Prosjektet "Inkluderingskompetanse som samskaping" (2020–2023), finansiert av NAV, involverte åtte NAV-kontorer i utviklingen av en ny veilederpraksis. Denne "hybridmodellen" befinner seg i skjæringspunktet mellom en standardisert, tiltaksorientert saksbehandlermodell og en arbeidsplassorientert jobbspesialistmodell. Målet var å styrke veiledernes inkluderingskompetanse og støtte brukerne i prosessen med arbeidsinkludering.
– I et tidligere prosjekt oppdaget vi at NAV-brukeren fikk mye ut av at veilederen deres i NAV og en mentor på arbeidsplassen samarbeider, uttalte seniorforsker Øystein Spjelkavik til oslomet.no.
Spjelkavik ledet det treårige forskningsprosjektet.
Metodisk tilnærming
Forsknings- og utviklingsprosjektet benyttet kvalitative og medvirkningsorienterte metoder for både datainnsamling og lokal utvikling. Fokus var på å understøtte kollektiv refleksjon og læring blant NAV-veiledere og deres ledere. Datagrunnlaget bestod av individuelle intervjuer, fokusgruppeintervjuer, spørreundersøkelser, dialogkonferanser og lokale samlinger.
Resultater og funn
Implementeringen av "hybridmodellen" har bidratt til utviklingen av veilederrollen i NAV. Veilederne rapporterte om økt faglig inspirasjon, utvidet kunnskap, bedre kartlegging og oppfølging av brukere, samt forbedret kontakt med bedrifter. Langsiktighet, økonomisk kompensasjon og inkluderingskompetanse i NAV ble identifisert som viktige faktorer for å utvikle inkluderingskompetanse på arbeidsplassen.
Uvant terreng for NAV-veilederen
Å jobbe tett med arbeidsgiver viste seg å bli en stor utfordring for NAV-veilederne, forklarer Spjelkavik.
– For mange av dem var dette noe helt nytt – det å gå ut av kontoret og prate med arbeidsgivere, bygge nettverk. Flere var redde for å føle seg dumme eller tenkte at de hadde lite å bidra med overfor arbeidsgivere.
Tradisjonelt sett er NAV-veiledere trent i å snakke med brukeren heller enn arbeidsgivere.
– De har trening i å snakke med brukere, men ikke med arbeidsgivere om brukerne sine. De har kanskje ikke lært seg "arbeidsgiverspråket". Så det var rett og slett veldig uvant for mange av dem.
– Vi håper at NAV innser at dette er en god måte å utvikle veilederrollen på, hvis de vil komme tettere på og samarbeide mer effektivt med arbeidslivet.
Betydningen av kollektiv refleksjon
En forutsetning for "hybridmodellen" er tilrettelegging for kollektive refleksjonsprosesser blant NAV-veiledere og gjensidig læring gjennom samskaping med kandidater og støtteressurser på arbeidsplassen. Dette bidrar til å overkomme barrierer både på arbeidsplassen og i NAV, og fremmer en mer inkluderende praksis.
– Det koster ingenting å innføre
Man skulle kanskje tro at det er dyrt og ressurskrevende å innføre en praksis der et lite utvalg brukere blir prioritert. Det stemmer ikke, ifølge Spjelkavik.
– Det viste seg at dette slett ikke var ressurskrevende. Det koster ingenting å innføre hybridmodellen. Man må bare sette av litt tid på NAV-kontoret til erfaringsdeling og faglig refleksjon, slik at man sikrer organisatorisk læring.
Veien videre
Forskerne håper at NAV vil se verdien i denne tilnærmingen og implementere "hybridmodellen" bredere for å styrke samarbeidet med arbeidslivet og forbedre veilederrollen. Dette kan føre til en mer effektiv arbeidsinkludering og bedre støtte for brukerne.
Mange av brukerne fikk jobb eller læreplass, og en del av dem bestemte seg for å gå videre med annen type utdanning.
Det var også mange som ikke fikk jobb, forteller Spjelkavik.
– Det aller viktigste er at de alle fikk erfare det å være ute på en arbeidsplass, å være i jobb. Mange av dem trodde nok at de kanskje aldri skulle få til det. Så jeg tror det vil gi større sjanser for at man vil lykkes på sikt.
